2.4  管理系统的提升

      为了最有效的并可持续性的符合 PUMA 的行为守则，我们希望供应商建立内部的管理体系，并将行为守则的实施考虑在工厂的经济活动中。管理体系是一个持续循环模式，包含政策，程序和方法，使组织能够对某一特殊区域或功能的绩效和结果进行管控。所有管理系统的功能是通过不断循环的规划，实施，检查及改进组织的流程和活动，以达到商业目标。管理系统可以通过内部或外部认证。例如 ISO 9001（质量管理体系），ISO 14001（环境管理体系）OSHAS 18001（职业健康安全管理体系），或SA8000（社会责任体系）。

2.5  人力资源管理系统

      实践证明，行之有效的人力资源管理系统是实现可持续社会责任和遵守法律法规的关键。除了满足行为守则和法律外，有效的人力资源管理系统为企业产量提升和内部和谐提供了有力支持。通过授权和充分发挥人力资源的潜力，以达到促进积极正面的劳工关系。

       为有效实施以下事项，一个人力资源系统必须配备人力、工具、程序、方法及运作资金：

1. 所有与员工相关的政策及指引都经过公开定期频繁的沟通。所有这些政策都必须反映法律及行为守则的要求，当有冲突时请遵守两者之间较高标准。任何低于法律或是行为守则的政策，不论员工是否同意都是无效的。

2. 招募、留住员工、离职策略及程序(如：合同管理等) 都必须符合行为守则及法律要求，并鼓励长期雇佣。

3. 薪资及福利体系达到当地最低要求，并不断推行内部自检。薪资及福利体系应有助于生产率改善，并通过与员工和员工代表的协商，确保所有员工都了解。福利必须包含所有法律规定的福利，并建议工厂为员工提供具有竞争力的福利以期企业的长期发展。

4. 在工业关系方面，工厂应该主动召集工会及员工代表商谈，以更好的解决如健康安全、工资、申诉等方面的问题。如果工厂没有工会组织或在一些由于法律限制，工会不能真正代表工人利益的工作场所，工厂应该通过工人管理层委员会探索成立同等的沟通方式。员工代表应该由工人自由推举产生，工厂必须提供选举环境，并不干预员工自由选举。

5. 举行有关劳工、生产、健康安全，生活技能等相关利于个人发展规律的培训。这些培训项目应包含培训需求分析，课程开发和审查、实施、测试以及评估。工厂最低限度应该为员工提供有关法律要求，行为守则和内部规定的培训。

6. 人力资源追踪系统应该包括所有相关的工厂信息，如薪资、工作时间、福利体系、培训结果、年资、绩效和所有其他可测量的人力资源信息。为保障人力资源管理绩效，人力资源信息系统应该确保工厂内部对这些原始数据及衡量指标进行内部分析，用来帮助工厂提高人力资源管理绩效。

7. 工厂必须指定至少一位专职人力资源经理负责以上各项的实施。

2.6  工厂内部社会责任审核员

      所有 100 人以上的工厂都必须指定一位社会责任审核员，负责推行并支持 PUMA 行为守则在工厂内的实施。我们希望工厂内部社会责任审核员，除本国语言外还懂得英语，以便于与 PUMA 社会及环境事务小组沟通。工厂内部社会责任审核员应促进内部社会责任项目的发展并做好内部监督。

2.7  分包商管理办法 – 必须执行

       PUMA 不接受非授权外包生产。每一个分包商都必须由 PUMA 采购部门批准并在社会及环境事务部门注册。工厂在与 PUMA SAFE 授权的分包商合作时，必须同时负责监控他们遵守 PUMA 行为守则的情况。工厂可以通过定期访问，审核或提供手册来实现这一目的。PUMA 保留针对所有 PUMA 分包商进行独立审核的权利。PUMA 不接受家庭作业的生产形式。

2.8  不可接受的问题点

根据我们的规定，以下问题不可以接受：

1. 不符合政府基本注册规定

2. 被确认使用童工

3. 不支付最低工资

4. 被确认使用监狱或无人身自由的劳工

在社会责任及环境评分系统中，这些问题点将被严重处罚。当然，我们期望供应商的公开和透明，这也是我们的底限。PUMA 社会及环境事务小组将协助供应商分析不符合点的根本原因（例如通过培训和项目），而这些也只有在公开和透明化的前提下才能实现。任何虚假记录或是教唆工人的行为，一经发现，将会对与 PUMA 的合作关系产生严重影响。