百安居隶属于世界500强的英国翠丰集团。百安居一直致力于培养一支认同企业文化、有着共同发展理想、热爱零售事业的优秀团队。百安居信奉 “只有满意的员工才会带来满意的顾客，满意的顾客才会带来快速的发展与业务”。所以，公司通过科学的选材，良好的培训体系，公平的竞争机制，专业的绩效考核制度来吸引人才并留住人才。
　　应聘者的整体素质是百安居招聘人才时所衡量的第一要素。百安居要求应聘者为人诚实正直，有良好的职业道德，具有创新精神与团队合作精神。无论是有经验的专业人才，还是刚迈出校门的毕业生，公司都非常关注他们的潜能，并采用数字分析、案例研讨、角色模拟等一系列的科学选材工具对应聘者的潜质进行考察，为百安居的长期发展储备力量。北京百安居的中高级管理人员中，有很多员工都是在毫无工作经验的情况下，经过专业的培训，担任了重要职务。
　　为了弥补零售行业自身特点带来的人员不稳定性，百安居实施了“未来经理人项目”。首先为员工设计具有针对性的职业发展规划，再对其进行严格的评估和选拔，挑选其中最具潜力的优秀员工加入到项目中去。员工也只有通过“未来项目经理人项目”考核，才有机会获得晋升。
百安居在薪资待遇上实行绩效考核制度。先明确员工的职责，然后每位员工会根据部门的计划制定出个人年度计划，公司会在每个季度进行评估、反馈。公司的奖金制度没有封顶限制，从而极大地激发了员工的潜质和积极性。
      随着时间的推移，人们对工作的认知和理解不断发展。所谓的工作不仅仅是指处理文件、驾驶汽车等具体的工作任务和行为，也包括与同事和上级交往，遵守公司的规章制度，符合绩效评价的标准，承受各种压力，承担各种责任等。对工作的满意与否再也不是单单收入说了算，还有许多其他深层次的内容。一般来说，员工满意包括以下几个方面的内容。
工作背景的满意度。其中包括：薪酬福利，对工资、奖金、补贴、医疗保险、假期等的满意程度；工作时间，合理的上、下班时间，恰当的加班制度等；工作空间，工作场所的地区环境、工作必需设备及其他资源的配备等。
      工作群体的满意度。包括：合作协同度，上级的信任、支持、指导，同事的相互理解以及下级的领会能力，完成任务的情况；信息开放程度，信息渠道通畅、信息传播准确高效等；企业了解程度，对企业历史、价值观、战略等的理解和认可程度；组织参与度，意见和建议得到重视，参加决策等。
来自哈佛大学的一项研究发现：员工满意度提高5%，会连带提升11.9%的外部客户满意度，同时也使企业效益提升2.5%。可见，提高员工的满意度是企业起死回生、延年益寿的灵丹妙药。有了这副灵药，企业就能提高效率和质量，留住人才，使员工敬业，使顾客满意，增强企业核心竞争力。
然而，员工满意度低是一个世界性的难题，中国人力资源调研网（www.chinacae.com.cn）2004年底做的一份调查表明：有近25%的人对现有工作不满意，这一结果比2002年增长了20%。另一份对国内的调查也显示：  虽然2004年我国员工满意度比2003年增长了七个百分点，但满意度依然在低处徘徊。员工满意度低对企业来说是一个危险的信号，企业随时有可能会因此而陷入困境。那么，企业该如何提高员工的工作满意度？经过长期的观察和思考，中调网认为企业可以从以下几个方面努力。

招聘合适的员工

员工对公司的满意是从招聘开始的，在招聘过程中，公司通过一系列严格、科学的方法尽可能地了解应聘者，挑选需要的人员，他们的语言、行为、品性等，一定要符合公司的标准，对他们的期望要做出合理的解释，不要做出过高的承诺，更不能存心欺骗。否则，员工一进公司就会很容易产生不满，他们不会努力工作，甚至离开公司。美国西南航空公司成功的策略之一就是雇用合适的员工。它的招聘过程没有什么条条框框，更像挑选演员。首轮是集体面试，这些未来的员工由乘务员、控制员、管理者甚至是顾客组成的面试小组进行评估。接下来的是对首轮通过者进行个人面谈，判断应聘者是否具有特定的心理素质。新员工录用后试用期一年，公司监督人员和管理人员会充分利用这段时间，将那些不适合在公司工作的人员解雇掉。

让工作富有柔性

工作柔性化是相对于刚性工作提出来的概念。柔性是“以人为中心”，依据共同的价值观、文化和精神氛围进行的人性化工作。其主要形式有工作轮换、工作丰富化，在家办公以及自我团队管理等，工作柔性化的采用摈弃了员工对单一工作的终日厮守，增强了员工的工作能力，提高了他们的工作热情，提升了他们的工作满意度。上海通用汽车公司是成功应用这一模式的典范，在其生产车间有一个柔性工作的重要平台——大转盘，通过它可以换到任意一个位置，可以随意组合员工的工作，员工的工作丰富多了。公司的中高层领导实行轮岗制，工作一段时间后，就从一个岗位调到另一个岗位，通过这种轮岗，能产生创新的火花，使中高层管理人员跳出原有思维思考问题，进行决策。

增强自由沟通

员工希望企业是一个自由开放的系统，能在企业内部自由平等地沟通。据观察，凡是企业内部沟通差的企业，其员工对整个组织、薪酬、评价制定等的满意度必然很低。一般来说，面对面的沟通是所有沟通方式中最有效的，应该在企业内部增强面对面沟通。而让我们寒心的是，许多较成熟的企业侧重于繁杂的文书系统，缺乏面对面的交流，这样极易产生人际关系的紧张。作为全国最让员工满意的公司之一，上海波特曼丽嘉酒店2003年的员工满意度为97%。酒店服务质量的不断提高，得益于不断从小处着手，改进最基本的部分，每位员工都被鼓励寻找酒店运作中存在的弱点，并共同讨论解决，而这一切没有自由的沟通是做不到的。波特曼丽嘉酒店的沟通制度是：每天的部门例会上，员工可以向主管反映前一天工作中发生的小问题，大家一起讨论出错的具体环节；每月的部门大会上，与会者会讨论员工的满意度情况，向部门总监提出需要改进的地方，然后各部门会不断地跟进；另外，每月人事总监还会随机抽取10名左右的各部门员工一起喝下午茶，话题大到酒店硬件设施的维修，小到制服的熨烫，这些都会被反映到相关部门加以解决。

重视培训和选拔

对员工来说，员工在公司工作不仅仅是为了自身的生存需要，还是寻求人生价值发展的需要。社会发展速度越来越快，工作中所需的技能和知识不断更新，学习能力强的员工，得到提升的机会远胜于不学习的员工。因此，培训已成为企业提高员工工作效率，员工实现晋升的必然选择。除了特殊人才需要引进之外，企业内部培训，不拘一格选拔优秀人才是稳定员工队伍、提高员工满意度的捷径。日本松下公司从公司课长到主任以上的干部，多数是公司自己培养出来的，这与其有一套严密的培训制度分不开。松下的培训是从员工加入公司开始抓起的，凡是新招收的员工，都要进行8个月的实习培训，才能分配到工作岗位上。为了适应事业的发展，松下公司还制定了配套的实施办法，如调动和升迁个人申请制度、职位空缺内部招聘优先制度、公司内部培训申请制度和海外留学进修制度。松下公司的培训内容也很丰富，不仅强调技术的传授，更注意员工的品质和献身精神的培养，增强员工的细心程度，提高员工的竞争意识。
当然，使员工满意的方法还有很多，例如：完善的薪酬福利制度，健全的规章制度、满意度定期调查制度等等，而这些方法的一个核心思想是“以人为本”。只有企业真正把员工当作自己人看待，关心他们，爱护他们，员工自然会把企业当作自己的家，对企业满意，对企业忠诚。