III. 背景信息，SA8000:  5. 歧视

III.A. 国际准则

在国际劳工组织八项核心基本公约中，有两个公约涉及工作场所的平等问题：

第111号《就业和职业歧视公约》（1958年）和第100号《同酬公约》（1951年）。这些核心公约被视为工人的基本权利，无论各成员国家的发展水平如何。

第100号公约旨在通过同值同酬的原则消除男女性别之间的工资歧视。第111号公约禁止基于性别的就业和职业歧视。

促进平等的工作场所和妇女的权利的其它国际标准包括：

1）联合国《消除对妇女一切形式歧视公约》

2）国际劳工组织《有家庭责任的工人公约》第156号公约（1981）和165号建议书

3）国际劳工组织第183号《生育保障公约》（2000）和191号建议书

4）国际劳工组织第97号《移民就业公约》（修订本）（1949）

5）国际劳工组织第89号《（妇女）夜间工作公约》（修订本）（1948）

截至2012年，已有168个国家批准了国际劳工组织第100号公约，169个国家批准了国际劳工组织第111号公约，表明反对工作场所中歧视现象的共同国际立场。 （其中183个国家是国际劳工组织的成员）。

许多国家都具有禁止基于种族，性别，年龄和其他个人特征歧视的国家立法。许多国家的法律涵盖了以下问题：

1. 平等的就业机会

越来越多的国家已经宣布禁止性别歧视从而影响男性或女性的就业和职业发展机会的法规是不合法的。

2. 同工同酬

同工同酬原则对于促进工作场所的平等晋升机会来说是极为重要的。在大多数国家仍然存在男女之间的工资差异，这会导致直接的工资歧视和（间接的）妇女的获得更高工资的职位（如管理层的职位）限制。目前，大多数劳工法例禁止直接的工资歧视，然而只有少数国家用其法律规范解决劳动分工不平等的问题。SA8000审核员应该核实是否存在类似不公平的劳动分工。

3. 生育保障和促进家庭责任

许多国家的法律制度为妇女提供三种保障：产假，产假期间的现金支付福利和就业保障。然而，不是所有的工人都有资格能在休假期间获得这样的保障。许多国家的产假只适用于私营企业（马来西亚），而且大多数国家并没有向外来务工人员、兼职员工，或家庭工人提供此类的法律保护。此外，日前只有少数国家通过了育儿假（例如：澳大利亚工作场所协议法案（1996年）；菲律宾陪产假法案，1996年）。

4. 职业健康和安全

许多国家的法律保护女性免受某些可能危及女性健康和安全类别的工作。例如，中国和韩国要求对从事危险工作、夜间工作、井下工作，和在工作期间怀孕和/或哺乳期的妇女给予特殊保护。在一般情况下，尽管各国对反歧视建立了许多立法，但是在工作场所仍然存在歧视现象。由政府建立的执法机制常常不充足，尤其是这些法律在私营企业中的应用。审核员应该意识到，自己不能完全依靠政府监管机构对于非歧视的证实。在某些情况下，故意忽略不合规问题，以此来吸引外资到本国的投资。