第二部分
侮辱性言行
“《H&M行为准则》第4.1.3款：任何情形下，我们均不接受H&M供应商或其分包商采用体罚或其它精神或身体纪律处分，或涉及性骚扰行为。”
以下为构成侮辱行为的部分例证：
■ 掌掴、拳击或以其它方式对某人实施人身攻击。
■ 直接或暗示实施伤害威胁或采取能造成他人合理恐惧的敌意行为，或使其他个人不合理地遭受情感压力。
■ 以威胁方式出示武器或其它类似武器的物品。
■ 对其他人士进行胁迫、威胁、羞辱或使用侮辱性语言。
■ 暗中追踪。
■ 蓄意损害某人财产。
性骚扰是性别歧视的一种形式，包括令人讨厌的性冒犯或性请求。如果涉及性的其它语言或身体行为直接或间接影响到个人雇用关系、不合理地妨碍个人的工作绩效，或造成一种胁迫、敌意或令人不快的工作环境，则该行为构成性骚扰。
各种场合下均可能发生性骚扰。骚扰者可能为受害人的主管、雇主代理人、其它区域主管、工作搭档或员工以外的人员。
预防是杜绝工作场所性骚扰和侮辱行为的最佳方法。因此，我们鼓励您采取措施，防止性骚扰和侮辱行为的发生。明确向您的员工告知不要容忍性骚扰。您还可以向您的员工提供何为性骚扰和滥用行为的培训，并通过建立有效投诉或举报程序的方式，确保有关侮辱行为和性骚扰的所有主张获得快速、保密和独立处理。
H&M希望您做什么：
■ 制定相关政策，明确界定何为侮辱行为和性骚扰，并由工厂所有相关人员系统执行并传达。
■ 特别是日常与员工打交道的中层管理人员，必须了解工厂政策和违反政策的后果。
结社自由和集体谈判
“《H&M行为准则》第4.1.4款：所有员工均可自由选择加入任何协会，并有权参与集体谈判。我们不接受工厂针对和平且合法组织或参加协会的员工给予任何纪律处分的做法。”
集会自由和参与劳资谈判的权利是员工和雇主彼此提出主张并经谈判签订双方互惠的集体劳资协议的程序的基石。
对员工而言，团结在一起能使他们与雇主之间建立一种更加平衡的关系。对雇主而言，自由设立的协会有助于您确保竞争的积极性和公平性并以共同努力为基础，从而提高生产效率，改善工作条件。
H&M希望您做什么：
■ 工厂应制定集会自由政策，由所有相关人员系统执行并传达。
■ 工厂应实行解决工作场所相关问题的制度。
■ 如员工选择在工厂建立协会，则管理人员不得干涉。
■ 管理人员必须尊重员工参与劳资谈判的权利。
■ 工厂不得解雇、威胁、骚扰或歧视加入协会或成为协会成员的员工。
无歧视
“《H&M行为准则》第4.1.5款：任何员工均不得因种族、性别、宗教或民族出身而遭到歧视。具有相同经验和资质的所有员工均应同工同酬。《H&M行为准则》4.2.5款：不得解雇怀孕女工。”
雇用和职业歧视的方式有多种，并可能发生于所有工作场所。所有歧视均有一个共同特征——因某些特征（如种族、肤色、性别、年龄、社会根源、疾病或宗教等）而对人区别对待，从而导致对公平机遇和待遇的损害。换言之，歧视会导致并强化不平等。
有关雇用、工资、福利、培训机会、工作分派、合同、晋升、纪律、终止以及退休的决定，仅以个人工作能力为基础。
H&M希望您做什么：
■ 工厂应制定无歧视政策，由所有相关人员（包括负责员工招聘和解雇的人员，以及负责工作分派和薪资设定的人员）系统执行并传达。
■ 为确保无歧视政策的实施，定期对员工工资实施内部跟进，包括对奖励和晋升制度进行检查。
申诉体系
在一些实施H&M生产的国家，法律要求工厂设置福利专员一职，为员工提供向管理层实施个人举报的渠道。但我们认为，即便在法律并无此要求的国家，制定运行良好的举报制度，将会向员工提供一个就工作场所的重大问题进行沟通的渠道。
以下为可纳入福利专员职责范围之内的部分例证：
■ 向公司管理层告知员工的举报内容。帮助管理层和员工解决分歧，以便通过保留员工和管理层最新观点的方式改进合作效果。
■ 向管理层提出改善员工工作和生活条件，并提高其一般福利的建议措施。
■ 就涉及新招募人员培训和员工再培训的相关事宜向管理层提出建议。
H&M希望您做什么：
■ 确保您的工厂能向员工提供一个实施个人举报（如在发生歧视和骚扰的情形下）的可靠、可信的渠道。
对话制度
员工和工厂管理层之间的定期对话，是在任何早期阶段解决突发性问题的基础。对话制度在不同的工厂可能呈现出不同的形式。例如，它可通过员工福利委员会发挥作用。但运行良好的对话制度的一般特征为员工代表（由员工选举）和管理层之间的定期正式会议，会议内容包括双方提出的涉及工作环境的问题。员工还可通过意见箱使其关心的事项引起工会/管理层的注意。
H&M希望您做什么：
■ 对员工和管理层之间的定期会议予以记录。
雇用合同
“《H&M行为准则》4.1.6款：所有员工均有权签订雇用合同。”
雇用合同是雇主和员工之间签订的用于说明双方商定雇用条件的合同。因此，作为招聘程序的一部分，有必要参照工厂的规章制度，对与员工之间签订的劳动合同进行审核。
H&M希望您做什么：
■ 雇用合同必须经双方签字。
■ 员工必须保存以当地语言书写的雇用合同复印件。
■ 任何雇用合同或任何其它文件均不得由员工以空白形式予以签署。
■ 雇用合同必须说明双方的权利和义务。
■ 雇用合同的内容应符合当地劳动法律的规定，并应符合雇用的实际条件。
■ 雇用合同中不得含有低于法律规定条件的条款。
■ 雇用合同不得作为限制员工获得报酬和/或雇用保障的工具。
■ 短期合同不得作为剥夺员工社会福利的依据。
员工权利
依据《世界人权宣言》第25条规定，人人有权享有足以维持自身和家人健康和福利的生活水平（包括吃饭、穿衣、住宿、医疗护理以及必要的社会服务），并享有在失业、疾病、残疾、丧偶、年老或超出其控制的其它丧失谋生能力的情形下获得保障的权利。
本章将集中介绍员工就其工作（包括正常工作时间和加班时间）获得充分报酬的权利，如何控制工作时间以确保其处于法律限制范围之内，以及员工享有法定假日的权利。
最低工资
“《H&M行为准则》第4.2款：工资应根据工作绩效定期、及时且公平地予以支付。法定最低工资应为最低水平，并非推荐水平。”
员工有权至少取得最低工资，但最低工资通常处于相对较低的水平。我们相信任何参加工作的人士均有权获得公平有利的报酬，从而确保员工及其家人获得作为人类所享有的生水平活。因此，我们鼓励您实施密切结合技能、经验及绩效的积极、持续的工资政策，并据此设定员工工资。本方法将有助于您留住员工并减少工厂员工的流动。
H&M希望您做什么：
■ 最低工资仅适用于正常工作时间。奖金、补助以及加班报酬不包括在内。
■ 单价应及时予以确定并告知员工。
■ 如计件单价并不能满足法定最低工资要求，则工厂必须支付差额，使工资达到最低水平。
■ 每日设定的目标必须为正常工作时间内可能实现的目标。
■ 工厂不得无故扣款。
■ 工资应定期支付，至少每月支付一次。
■ 工厂不得代扣任何工资。
■ 员工应获得最低工资的保障，即便是在非旺季（淡季）也是如此。
■ 如法律允许实施对工厂不同职位予以评级的制度，则应允许员工按法律规定之意图按级别晋升。否则，我们将视为未支付最低工资。